Công nghệ ngày càng phát triển nhưng yếu tố con người vẫn luôn quyết định và ảnh hưởng trực tiếp đến thành công và sự bền vững của tổ chức trên thị trường. Chính vì thế, việc quản lý nhân sự hiệu quả luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp để tâm hàng đầu.
Tuy nhiên, công tác quản trị này không hề dễ dàng và cần phải được thực hiện dựa trên phương pháp phù hợp. Cùng Open End tìm hiểu về MBO và OKRs và ứng dụng của hai mô hình này trong doanh nghiệp qua bài viết dưới đây.
Nội dung bài viết
Tổng quan MBO và OKRs
MBO là gì?
MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản lý theo mục tiêu được dùng để cải thiện hiệu suất trong tổ chức bằng cách đặt ra các mục tiêu. Những mục tiêu này sẽ được bàn bạc rõ ràng giữa các nhân viên và ban quản lý, ban lãnh đạo.
OKRs là gì?
OKRs (Objectives and Key Results) là phương pháp quản trị nguồn lực dựa trên mục tiêu như MBO nhưng tiên tiến hơn. Không chỉ xác định các mục tiêu mà còn phải kèm theo các kết quả chính cần phải đạt được, đưa tổ chức đi đến những mục tiêu chung.
So sánh MBO và OKRs
| MBO | OKRs | |
|---|---|---|
| Tần suất thực hiện | Hàng năm | Theo quý hoặc tháng |
| An toàn và bảo mật | Bảo mật giữa quản lý và các nhân viên | Công khai, rõ ràng và minh bạch trong toàn công ty |
| Mục đích |
Quyết định mức lương và thưởng của nhân viên |
Tăng hiệu suất làm việc |
| Thời gian đạt được kết quả | Khi nào đạt được 100% mục tiêu đã đề ra | Đạt 100% mục tiêu đã đề ra
60-70% mục tiêu mở rộng |
| Cách thức đánh giá | Định lượng hoặc định tính hoặc cả hai | Định lượng |
Khác biệt chính giữa MBO và OKRs
Mục đích
MBO và OKRs đều quản lý nhân sự dựa trên các mục tiêu. Tuy nhiên, MBO lại được dùng để kiểm tra và đánh giá hiệu suất và năng lực của nhân viên. Trong khi đó, mục đích của OKRs lại hướng đến việc cải thiện hiệu suất và năng suất làm việc của đội ngũ nhân sự. Và mức độ OKRs sẽ không được sử dụng làm căn cứ để đánh giá nhân viên.
Tần suất đánh giá
Thông thường, MBO được tiến hành đánh giá hàng năm, nhằm thống kê các thành tích cũng như những khó khăn trong quá trình vận hành. Dựa vào những dữ liệu này để xây dựng mục tiêu và đề xuất các giải pháp khắc phục những yếu điểm trong năm tiếp theo.
Còn đối với OKRs, đây là phương pháp quản lý và đánh giá theo chu kỳ ngắn hơn. Các mục tiêu và tiến trình làm việc sẽ được xem xét hằng tháng hoặc mỗi quý một lần. Điểm mạnh của OKRs là cho phép người quản lý và ban lãnh đạo dễ dàng kiểm soát và theo dõi hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên một cách sát sao. Từ đó, sẽ không quá khó khăn trong việc phát hiện ra các khuyết điểm cần phải điều chỉnh trong những năm tiếp theo, hạn chế tối đa sai sót.
Như vậy, có thể nói, phương pháp quản trị nhân sự OKRs sẽ giúp cho công tác quản lý nhân sự được thắt chặt, tối ưu hoá hiệu suất và hoàn thiện quy trình làm việc.
Đo lường & chấm điểm
Đối với MBO, việc đo lường và chấm điểm có sự linh hoạt và mở rộng hơn. Doanh nghiệp có thể thực hiện phương pháp định tính, định lượng hay thậm chí là cả hai. Tuy nhiên, với OKRs, tổ chức chỉ có thể thực hiện các phép đo lường định lượng.
Bảo mật & minh bạch
Các mục tiêu MBO sẽ được thiết lập trong các cuộc thảo luận bí mật giữa các nhân viên và người quản lý trực tiếp của họ và phải đảm bảo được tính bảo mật. Vì MBO gắn liền với chính sách lương, thưởng và kỷ luật của nhân viên. Chính vì thế, các thông tin liên quan cần được bảo mật tuyệt đối.
Trong khi đó, các mục tiêu OKRs sẽ được hình thành thông qua các cuộc thảo luận giữa các nhóm, các phòng ban hay thậm chí là toàn thể công ty. Các mục tiêu cũng từng cá nhân sẽ được toàn thể nhân viên tham gia đánh giá và xem xét một cách rõ ràng và minh bạch. Điều này nhằm đảm bảo rằng các mục tiêu cá nhân đang hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Điểm khác biệt nổi bật giữa mục tiêu MBO và OKRs là:
- MBO sẽ được xếp theo tầng từ trên xuống dưới;
- OKRs không cần phải xếp tầng, được thiết lập từ trên xuống và dưới lên và kể cả sự liên kết chéo giữa các phòng ban.
Lương thưởng
Như đã nói, MBO sẽ quyết định lương thưởng của các nhân viên thông qua kết quả đánh giá hàng năm của từng cá nhân. Vì mục tiêu OKRs không chỉ có các mục tiêu cam kết mà còn có các mục tiêu mở rộng và chỉ khi đạt 70% mục tiêu mở rộng thì mới được đánh giá là thành công.
Mặc dù hai phương pháp quản lý nhân sự này đều thúc đẩy năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên một cách hiệu quả. Tuy nhiên, MBO sử dụng các chính sách lương, thưởng, còn OKRs đề cao nỗ lực đóng góp của từng cá nhân đã bỏ ra để hoàn thành mục tiêu.
Kỳ vọng kết quả
Khi áp dụng phương pháp MBO, nhà quản lý mong muốn nhân viên đạt 100% các mục tiêu đã đề ra. Vì kết quả hoàn thành MBO gắn liền với mức lương thưởng của từng người nên các nhân viên cũng theo đó mà nỗ lực và hăng hái hơn trong công việc.
Với OKRs, kết quả được kỳ vọng sẽ phụ thuộc vào loại OKRs là cam kết hay mở rộng. Đối với mục tiêu mở rộng, ban lãnh đạo và ban quản lý chỉ mong muốn nhân viên của mình đạt được 70% thì đã được xem là thành công. Còn các mục tiêu cam kết lại được kỳ vọng hoàn thành ở mức 100%.
Lựa chọn phương pháp MBO hay OKRs?
Trong quản lý nhân sự, việc lựa chọn phương pháp quản lý nhân sự MBO (Quản lý theo Mục tiêu) hay OKRs (Mục tiêu và Kết quả chính) là một quyết định quan trọng. Cả hai phương pháp này đều có những ưu điểm và hạn chế riêng, do đó, việc lựa chọn phải dựa trên nhu cầu và điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức. Khi lựa chọn giữa MBO và OKRs, tổ chức cần xem xét các yếu tố như mô hình quản lý hiện tại, mục tiêu và chiến lược của tổ chức, cũng như sự phù hợp với văn hóa tổ chức
MBO là một phương pháp quản trị nguồn nhân lực truyền thống, tập trung vào việc thiết lập mục tiêu cụ thể và đo lường tiến độ. Mục tiêu được xác định một cách rõ ràng và được đặt ra bởi cả quản lý và nhân viên. tạo ra định hướng rõ ràng cho công việc. Từ đây, đội ngũ nhân viên sẽ biết chính xác về những gì họ cần phải làm và tập trung cao độ để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, các mục tiêu MBO gắn liền với chính xác lương thưởng, chính vì thế, đội ngũ nhân viên sẽ có thêm động lực để cố gắng hết mình, tối đa hiệu suất. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả, tiết kiệm chi phí và tiền bạc. Tuy nhiên, MBO đòi hỏi sự cam kết và tham gia chủ động từ cả quản lý và nhân viên. Nếu không có sự tương tác và hỗ trợ đầy đủ, hiệu quả của MBO có thể giảm đi. Như vậy có thể thấy MBO phù hợp với những tổ chức có mô hình quản lý truyền thống và cần tạo ra sự minh bạch và tập trung.
OKRs là một phương pháp mới hơn, được sử dụng rộng rãi trong các công ty công nghệ. Thay vì đánh giá dựa trên hiệu suất của nhân viên, OKRs tập trung đề cao quá trình đóng góp của mỗi người để hoàn thành mục tiêu. Điều này sẽ giúp nhân viên ý thức được giá trị của bản thân đối với tổ chức. Từ đó, họ sẽ có thêm động lực, tự nguyên thúc đẩy chính mình nỗ lực. OKRs thường được thiết lập cho cả tổ chức và từng cá nhân, và nhân viên được khuyến khích tự quản lý và tìm cách đạt được mục tiêu của mình. Chính vì vậy, OKRs sẽ phù hợp với những tổ chức đòi hỏi sự linh hoạt, có quy trình làm việc theo đội nhóm.
